Соцсети и видеозаписи на работе против вас

Вряд ли кто-то будет спорить с тем, что видеонаблюдение – полезная штука. Их часто устанавливают, что называется, «во избежание» – работодатель и сотрудники спокойны за материальные ценности. Считается, что видео – это железное доказательство. Что ж, для неформальных переговоров, быть может, и стопроцентное. А как относится к видео суд? Что ж, это одно из доказательств, с помощью которых могут быть доказаны факты совершения хищения, нарушения порядка обращения с деньгами и иными материальными ценностями, нарушение правил торговли, появление на работе в нетрезвом виде и т. д.

В любом случае видео – это не бесспорное доказательство. Оно будет оцениваться судом наряду с другими доказательствами, и может быть отклонено, если суд сочтет его недопустимым. Стороны, представляющие видеозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующие об их истребовании, обязаны указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялась запись (ст. 77 ГПК РФ). Эти сведения указываются в ходатайстве о приобщении доказательств, и, если они не будут указаны, то суд может отказать в приобщении доказательства к материалам дела.

Видеозапись позволяет идентифицировать личность, поэтому тут имеет место обработка биометрических персональных данных (ст. 11 Федерального закона от 27.07.06 № 152-ФЗ «О персональных данных»), а она правомерна лишь в том случае, если было получено письменное согласие личности. Если согласия не было получено, то работник вправе протестовать против приобщения к делу видеозаписи на том основании, что она велась с нарушением закона. Таким образом, работодатель должен будет доказать, что работник согласился на видеосъемку, и что работник был проинформирован как минимум о том, в каких помещениях расположены камеры. Как правило, в качестве доказательства требуется представление внутреннего локального акта, регламентирующего порядок видеонаблюдения за работниками. К слову, есть мнение, что еще до установки системы видеонаблюления работодатель должен об этом уведомить сотрудников под роспись, поскольку в данной ситуации имеет место изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен доказать, что хранение видеозаписей осуществлялось надлежащим образом, и были соблюдены следующие требования:

•  физические носители должны иметь защиту от несанкционированной дополнительной записи;

• сами данные должны быть защищены от несанкционированного доступа (защищены паролем).

 
Требования к материальным носителям биометрических персональных данных (утв. постановлением Правительства РФ от 06.07.08 № 512), устанавливают, что материальный носитель должен обеспечивать:

• защиту от несанкционированной повторной и дополнительной записи информации после ее извлечения из информационной системы персональных данных;

• возможность доступа к записанным на материальный носитель биометрическим персональным данным, осуществляемого оператором и лицами, уполномоченными на работу с биометрическими персональными данными;

• возможность идентификации информационной системы персональных данных, в которую была осуществлена запись биометрических персональных данных, а также оператора, осуществившего такую запись;

• невозможность несанкционированного доступа к биометрическим персональным данным, содержащимся на материальном носителе.

Если выяснится, что работодатель не соблюдал эти требования, то есть надежда на то, что суд не примет видео в качестве доказательства.

Видео с корпоратива как повод для увольнения

А как насчет неформальной съемки? Довольно часто видео в сети становится причиной скандалов и конфликтов. Предположим, сотрудники снимают нечто смешное (с их точки зрения) на корпоративе, а потом размещают ролики в своем профиле. Тут, кстати, также работает правило о том, что лица, запечатленные на видео, должны дать свое согласие. Иначе есть повод поставить вопрос о разглашении охраняемой законом тайны, в том числе биометрических персональных данных, и об увольнении на основании подпункта «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ну, конечно, не все так просто. Работодатель должен будет доказать, что работник

• давал письменное обязательство о неразглашении третьим лицам подобной информации;

• получил сведения в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей,

И, кроме того, работодатель обязан зафиксировать сам факт существования видео (путем составления акта или путем совершения соответствующего нотариального действия). С учетом трудоемкости процедуры и дороговизны (особенно услуг нотариуса) работодатели крайне редко идут по этому пути. Как правило, все заканчивается после просьбы убрать нежелательные видео из соцсети.